Compromiso laboral global cae al 20%, su nivel más bajo desde 2020

Solo dos de cada diez empleados están comprometidos con su trabajo, según el State of the Global Workplace 2026 de Gallup. El indicador cayó por segundo año consecutivo y se ubicó en su nivel más bajo desde 2020.

El bajo compromiso laboral estaría generando pérdidas cercanas a US$10 billones en productividad, equivalentes al 9% del producto interno bruto mundial.

La cifra corresponde a una medición global y no describe específicamente la situación colombiana. Sin embargo, los datos locales sobre rotación muestran el costo que enfrentan las empresas cuando sus trabajadores deciden salir.

Adecco estima que reemplazar talento en Colombia puede representar entre seis y nueve meses de salario, al sumar los procesos de búsqueda, selección, formación, curva de aprendizaje y pérdida de conocimiento.

Compromiso laboral global aumenta la presión sobre la retención

Un estudio de la Federación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP) encontró que las empresas con salarios y beneficios menos competitivos registran una rotación del 23%, frente al 17,9% de las organizaciones con mejores condiciones.

La diferencia de 5,1 puntos porcentuales muestra que la compensación continúa siendo un factor relevante para la permanencia, aunque no es el único. Las oportunidades de crecimiento, el liderazgo, la flexibilidad y la experiencia laboral también influyen en la decisión de permanecer en una organización.

“La rotación suele ser un indicador tardío. Cuando una persona decide irse, ya venía evaluando desde antes si lo que recibe de la organización es competitivo frente a sus expectativas y a lo que encuentra en el mercado”, explicó Alex Robbio, cofundador y CEO de Glim.

Los empleados buscan beneficios relacionados con sus finanzas

Los modelos de compensación flexible pueden estar asociados con reducciones de hasta 20% en la rotación de personal, de acuerdo con las cifras citadas en el informe. Su impacto, sin embargo, depende de que los beneficios respondan a necesidades concretas y sean utilizados por los empleados.

Datos de Aon indican que el 63% de los trabajadores espera recibir educación financiera por parte de su empleador, mientras el 62% busca apoyo para construir un fondo de emergencia y el 74% quiere herramientas relacionadas con el ahorro de largo plazo.

Estas preferencias muestran que la propuesta de valor al empleado comienza a incorporar necesidades financieras que antes quedaban por fuera de los programas tradicionales de bienestar.

“En las empresas que ya ofrecen beneficios, la conversación debería ser distinta: revisar si siguen respondiendo a lo que las personas necesitan y valoran hoy”, señaló Alex Robbio, cofundador y CEO de Glim.

Las alternativas disponibles incluyen tarjetas de amplia aceptación, programas de educación financiera, acompañamiento especializado y herramientas de ahorro e inversión. Su aporte a la retención no depende únicamente de la cantidad de opciones, sino de la utilización y del valor que perciban los trabajadores.

Para las empresas, la caída del compromiso laboral obliga a medir la gestión del talento con indicadores previos a la renuncia: uso de beneficios, percepción de competitividad salarial, oportunidades de desarrollo e intención de permanencia. Esperar a que aumente la rotación implica asumir los costos cuando el vínculo con el trabajador ya se deterioró.