Empresas entran en cuenta regresiva para la inclusión laboral

Las empresas en Colombia entran en la fase final para cumplir una obligación laboral que puede cambiar la forma en que gestionan talento, diversidad y accesibilidad. Antes del 25 de junio de 2026, las compañías deberán registrar ante el Ministerio de Trabajo los contratos de personas con discapacidad vinculadas a su planta permanente, de acuerdo con la Corporación Universitaria Iberoamericana (IBERO).

La exigencia está asociada a la Ley 2466 de 2025, que establece que las empresas con hasta 500 trabajadores deben contratar o mantener contratadas al menos dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores, deberán sumar al menos un trabajador adicional con discapacidad por cada tramo de 100 colaboradores.

El cumplimiento, sin embargo, no se limita a llenar una cuota. La norma obliga a las organizaciones a revisar sus procesos de selección, caracterizar trabajadores actuales, verificar certificaciones oficiales y adecuar entornos físicos y digitales para que la inclusión no se quede en un registro administrativo.

El desafío está dentro de las empresas

El debate empresarial empieza a moverse hacia una pregunta más profunda: si el talento existe, ¿están las organizaciones preparadas para incorporarlo?

Según IBERO, persisten barreras como el desconocimiento sobre perfiles profesionales disponibles, la falta de prácticas de selección inclusivas y limitaciones de infraestructura que dificultan la accesibilidad. Estos obstáculos pueden convertir el cumplimiento normativo en una carrera de último minuto, en lugar de una transformación real de la cultura laboral.

La medida también contempla la identificación y caracterización de colaboradores actuales con discapacidad, con el fin de avanzar en su certificación e inclusión formal en los registros. Esto implica que las empresas no solo deben mirar hacia nuevas contrataciones, sino revisar internamente si ya cuentan con talento que debe ser reconocido dentro del marco legal.

Inclusión no es solo contratación

Para Carlos Enríquez, director Institucional de Inclusión de la Corporación Universitaria Iberoamericana (IBERO), las empresas deben actuar en tres frentes: ajustar procesos de selección para eliminar sesgos, ampliar fuentes de reclutamiento y adecuar entornos laborales físicos y digitales para garantizar accesibilidad.

También plantea la necesidad de fortalecer las capacidades de liderazgo y talento humano en gestión inclusiva, para que la incorporación de personas con discapacidad ocurra de forma progresiva dentro de la cultura institucional.

La discusión es relevante porque la contratación por sí sola no garantiza inclusión. Una persona puede ser vinculada formalmente y, aun así, enfrentar barreras para desempeñar su trabajo, acceder a herramientas, crecer profesionalmente o participar en condiciones equitativas.

Talento disponible y brecha de información

IBERO señala que en Colombia existe una oferta creciente de profesionales con discapacidad formados en áreas como tecnología, administración, educación y servicios, con competencias alineadas a las demandas actuales del mercado.

La brecha, entonces, no está únicamente en la formación del talento, sino en la capacidad de las empresas para identificarlo, atraerlo y generar condiciones adecuadas para su desempeño. En muchos casos, las percepciones erróneas sobre productividad, ajustes razonables o costos de adaptación siguen limitando la vinculación.

“La verdadera inclusión no ocurre cuando una empresa busca talento para llenar una cuota, sino cuando transforma su entorno para que ese talento, sin importar su condición, pueda desarrollarse sin barreras”, concluyó Carlos Enríquez, director Institucional de Inclusión de la IBERO.

La frase marca el punto crítico de la conversación. La inclusión laboral no puede entenderse como un trámite de cumplimiento, sino como una revisión del diseño organizacional: cómo se contrata, cómo se lidera, cómo se evalúa, cómo se comunica y cómo se habilitan espacios accesibles.

Una obligación que puede convertirse en ventaja

Para las empresas, el plazo del 25 de junio funciona como presión inmediata. Pero su impacto puede ir más allá de evitar incumplimientos. Las organizaciones que estructuren procesos serios de inclusión pueden fortalecer sus equipos, ampliar fuentes de talento y mejorar su capacidad de responder a entornos laborales más diversos.

La cuenta regresiva también pone a prueba la madurez de las áreas de talento humano. Cumplir la norma exigirá coordinación entre equipos jurídicos, recursos humanos, tecnología, infraestructura, comunicaciones internas y liderazgo ejecutivo.

El riesgo para las compañías está en asumir la inclusión como una cuota aislada. La oportunidad está en usar la obligación legal como punto de partida para construir entornos donde el talento diverso pueda aportar, crecer y permanecer. En un mercado laboral que exige nuevas habilidades y mayor adaptabilidad, las empresas que entiendan esa diferencia llegarán mejor preparadas al nuevo ciclo regulatorio y cultural del trabajo en Colombia.