Reconoce a tu equipo

Gestionar personas requiere prácticamente el mismo esfuerzo que gestionar el trabajo y esto necesita una dosis de confianza, reto, complicidad y reconocimiento con el equipo y con cada uno de sus miembros. Esta mezcla necesita también centrarse en el ser humano. A veces podemos perder el foco y creer que sólo lo técnico y administrativo da sentido a nuestro trabajo, pero se necesita identificar que nos gratifica en lo que aportamos en las organizaciones y proyectos que hemos hecho parte.

El reconocimiento sigue siendo uno de los cuatro mejores factores de motivación para las personas (junto con la necesidad de éxito, la de control y el sentido de pertenencia). También cabe anotar que hay otras teorías motivacionales (para mí la favorita es la pirámide de Maslow) en donde se recogen también diferentes elementos que responden a las necesidades de reconocimiento que todo individuo se permite tener durante su quehacer profesional.

Una encuesta realizada por la compañía OGO (¡O Great One!), el 82% de los estadounidenses que tienen trabajo no se sienten lo suficientemente reconocidos por sus supervisores ante sus contribuciones a la empresa. Otra medición mostraba que en general solo cerca del 40% de los trabajadores son felices en sus trabajos. Estas métricas levantan alertas acerca de cómo estamos gestionando nuestros colaboradores y que, en algunas acciones como la retención del personal, la mejora en el rendimiento y la productividad, mejora del ambiente de la empresa se pueda ver positiva o negativamente impactada la organización.

Resulta (hasta cierto punto) fácil agradecer a todo el equipo un trabajo bien hecho – como haber cumplido objetivos y plazo o por un comportamiento ejemplar-, pero suele ser más difícil reconocer estas cosas de forma individual que grupalmente dado que los grupos están cimentados en la imparcialidad, la equidad y la colaboración y donde se supone que todo el equipo trabaja para alcanzar los mismos objetivos y sigue las mismas normas. Sin embargo, es importante tener claro que para motivar a los trabajadores se necesita reconocer su labor y sus méritos y a la vez reconocer el esfuerzo extra que algunos miembros suelen hacer.

Te ofrezco estos consejos al respecto:

• Conecta con la gente de forma individual

Trata personalmente a cada miembro de tu equipo: pregúntale sobre su historia, cómo es su vida fuera del trabajo y que le interesa. Por otro lado, es fundamental que sepas sobre las aspiraciones profesionales y sus temas de interés por ejemplo desea la estabilidad laboral, conocimiento, estatus, ayudar a otros, ser independiente, el reto, el trabajo con otros, balance vida-trabajo, entre otros. Descúbrelo y potencia esos elementos del colaborador.

Haz elogios al colaborador en privado más allá de los reconocimientos a todo el equipo. Uno de los “premios” más útiles consiste en ayudar al crecimiento profesional de la persona, para ello, asígnale tareas que supongan un reto y guíala en el camino; dale tus comentarios positivos que hayas oído decir a otros sobre su persona; y por supuesto, dedícale toda la atención y el tiempo que puedas.

Un último consejo: algo por escrito: correo de agradecimiento nota a mano, publicación en LinkedIn es altamente recomendable para el colaborador.

• Fomenta los comentarios positivos

Esfuérzate por reconocer las conductas que se deberían mantener y dedica a compartir - con mayor atención - lo positivo de cada miembro del equipo tales como sus habilidades, aportes concretos, actitudes, etc.

También es importante sacar lo positivo del “fracaso” o de las lecciones aprendidas, es decir se debe resaltar el talento y las fortalezas que cada miembro aportó a dicho reto y hacerlo en clave de agradecimiento, esto logra retomar la confianza en las habilidades y levantar la moral de cada uno para asumir nuevos desafíos profesionales.

• Reconoce a las personas en público

 La visibilidad fuera del equipo es otra forma efectiva de reconocimiento. En este sentido, puedes permitir que los trabajadores (grupal e individualmente) se lleven el crédito públicamente en lo que hayan colaborado y que el equipo directivo y el cliente lo sepan. Sumarlos en presentaciones finales de los proyectos es también deseable en esta etapa. Esto hará aumentar la motivación, sumarse a los plazos y aumentar el interés en ser parte de este equipo.

Una analogía adecuada, en general, es la de considerar las interacciones con los miembros del equipo como transacciones bancarias. Así, cada vez que hagas una crítica (aunque sea constructiva) o pidas cuentas a alguien de algo, estarás “sacando dinero” de tu cuenta. En cambio, siempre que hagas comentarios positivos o reconozcas el trabajo de algún compañero estarás “haciendo un depósito”. Como es lógico siempre querrás tener fondos en el banco y eso implica hacer depósitos periódicos. Actuando de ese modo tendrás un buen rendimiento de tu inversión.

En resumen: hace falta tiempo y energía para reconocer lo bueno de los que trabajan con nosotros. No dejes que la percepción de falta de tiempo, un ambiente de seguridad sicológica bajo, un desconocimiento de las preferencias únicas de los empleados o esperar hasta las evaluaciones periódicas no te permitan destacar el esfuerzo que hace tu equipo -y los individuos- para la consecución de los objetivos de tu negocio.

Cierro con una frase de Robert McNamara, Ex secretario de Defensa de los Estados Unidos que recoge varias de las ideas dichas “Los cerebros como los corazones, van donde son apreciados”.

^{Bibliografía}

^{Shapiro, M. (2015). Guías HBR: Liderando equipos. Barcelona, España: Reverté.}