Cinco claves para retener el talento joven en las empresas

En Colombia, más del 66 % de los colaboradores entre 23 y 30 años presenta altos niveles de rotación laboral, según un estudio reciente de ACRIP. Esta tendencia, que refleja el comportamiento de las generaciones millennial y Z, representa un desafío estratégico para las organizaciones, que deben replantear sus modelos de liderazgo y gestión del talento.

Los costos asociados al reemplazo de personal, los procesos de entrenamiento y la pérdida de conocimiento son solo algunas de las consecuencias para las empresas que no logran fidelizar a sus trabajadores más jóvenes. ¿Qué buscan entonces los jóvenes profesionales en sus empleadores?

“En lugar de priorizar la estabilidad y los beneficios económicos, los jóvenes buscan una fuente de realización, desarrollo y bienestar”, explica Andrés Garzón, gerente de COE y Operaciones de Talento Humano de Compensar.

Cinco claves para fidelizar al talento joven

Con base en estudios de McKinsey, LinkedIn y la experiencia de organizaciones como Compensar, se destacan cinco acciones clave para retener a las nuevas generaciones en el entorno laboral:

1. Construir un propósito organizacional claro
   La conexión emocional con el trabajo es fundamental. Las organizaciones deben comunicar de forma auténtica su razón de ser y cómo impactan positivamente a la sociedad.

2. Flexibilidad real
   Horarios ajustables, teletrabajo, días adicionales de descanso e incluso la posibilidad de trabajar desde el exterior por periodos definidos son ahora beneficios esperados.

3. Formación continua
   Programas como “Plan Trainer”, “Semillero de Talento” y “Plan Semilla” de Compensar permiten que los jóvenes crezcan dentro de la empresa y visualicen una proyección profesional clara.

4. Reconocimiento oportuno y visible
   Desde descuentos educativos hasta préstamos sin interés, pasando por acciones que visibilicen logros individuales, el reconocimiento va más allá de lo monetario.

5. Espacios de participación activa
   Incluir a los jóvenes en la toma de decisiones, fomentar su voz en los equipos y construir con ellos programas de bienestar fortalece su sentido de pertenencia.

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La marca empleadora como activo clave

El estudio también advierte que los jóvenes ahora investigan y comparan a las empresas antes de aplicar. La coherencia entre el discurso y las acciones, un ambiente inclusivo y políticas de bienestar integral son hoy más relevantes que los tradicionales paquetes salariales.

“Una marca empleadora sólida y coherente, que refleje un ambiente sano, inclusivo y con propósito, puede marcar la diferencia”, concluye Garzón.

Las empresas que logren adaptarse a este nuevo contrato psicológico, centrado en la empatía, el aprendizaje y la calidad de vida, no solo reducirán la rotación, sino que construirán una cultura más resiliente, diversa y preparada para los desafíos del futuro del trabajo.