El 94% de las empresas ve oportunidades en la IA, pero solo 39% ya la implementó

El 94% de las organizaciones en Colombia considera que la inteligencia artificial creará nuevas oportunidades y demandará nuevas habilidades, pero solo el 39% ya ha implementado soluciones de IA, según el Estudio de Tendencias de Capital Humano 2026 de Aon.

La brecha evidencia que el empresariado colombiano reconoce el potencial de la tecnología con mayor rapidez de la que logra incorporarla a sus procesos. Mientras el 22% de las compañías se encuentra en fase piloto y otro 17% está en preimplementación, el 22% todavía no utiliza activamente herramientas de inteligencia artificial.

La dificultad no está únicamente en adquirir plataformas o habilitar proyectos. Solo 33% de las empresas cree tener capacidad para atraer y retener talento con habilidades en IA, aunque ese resultado se encuentra nueve puntos porcentuales por encima de la referencia global.

La automatización no implica la desaparición inmediata de los cargos

El estudio muestra que las organizaciones colombianas esperan una transformación del trabajo antes que una sustitución generalizada de personas.

El 73% considera que la IA automatizará algunas tareas, pero prevé que los cargos actuales continuarán siendo necesarios. Esto apunta a una reorganización de funciones en la que parte del trabajo operativo será asumido por sistemas automatizados, mientras los colaboradores deberán concentrarse en actividades de análisis, supervisión, decisión y relación con clientes.

La consecuencia para las empresas será doble: tendrán que identificar qué tareas pueden automatizarse y, al mismo tiempo, preparar a sus equipos para trabajar con herramientas que modificarán responsabilidades, flujos y criterios de desempeño.

“Las organizaciones en Colombia ya reconocen que la inteligencia artificial será un habilitador clave para la competitividad y el crecimiento; sin embargo, el verdadero diferencial estará en cómo preparan a sus personas para trabajar junto a esta tecnología”, afirmó Francisco Bravo, líder de Capital Humano para Hispanic South America en Aon.

Solo 30% reporta alta madurez de datos en Recursos Humanos

La adopción de IA también dependerá de la calidad de la información con la que cuentan las áreas de talento.

Solo 30% de las organizaciones afirma tener un alto nivel de madurez de datos en Recursos Humanos, una capacidad necesaria para tomar decisiones sobre compensación, desarrollo profesional, planeación de la fuerza laboral y experiencia del colaborador.

Sin datos completos, actualizados y comparables, las compañías pueden incorporar herramientas avanzadas sin contar con una base confiable para utilizarlas.

Esta limitación afecta la posibilidad de anticipar necesidades de talento, detectar brechas de habilidades o evaluar si las estrategias de capacitación están produciendo resultados.

“La transformación no ocurre únicamente con la adopción de herramientas, sino con el fortalecimiento de capacidades, el desarrollo del liderazgo, el uso estratégico de los datos y una propuesta de valor al colaborador que acompañe las nuevas expectativas del talento”, agregó Francisco Bravo.

Adaptabilidad y gestión del cambio lideran las habilidades críticas

Las empresas identificaron la adaptabilidad y la gestión del cambio como las capacidades más importantes para el éxito organizacional durante los próximos tres años.

El resultado muestra que la transformación tecnológica no dependerá exclusivamente de programadores, científicos de datos o especialistas técnicos. También exigirá líderes capaces de explicar los cambios, ajustar estructuras y acompañar a los equipos durante la modificación de sus funciones.

Las prioridades de las compañías colombianas se concentran en acelerar la digitalización de Recursos Humanos, aumentar la productividad y fortalecer el liderazgo y los planes de sucesión.

Estas decisiones serán especialmente relevantes cuando la IA empiece a cambiar la composición de los equipos, las competencias requeridas y los criterios utilizados para promover o contratar personas.

Beneficios personalizados: una brecha de 49 puntos

El estudio también identificó una diferencia significativa entre las expectativas de los trabajadores y la oferta de las compañías.

El 75% de los colaboradores considera importante o extremadamente importante contar con beneficios personalizados, pero solo 26% de las organizaciones ofrece alternativas de este tipo.

La brecha de 49 puntos muestra que muchas estrategias de compensación y bienestar continúan diseñadas bajo esquemas generales, aunque la fuerza laboral espera opciones adaptadas a distintas edades, necesidades familiares y momentos profesionales.

La personalización puede abarcar seguros, horarios, formación, apoyo financiero, salud mental, ahorro o beneficios familiares. Su implementación, sin embargo, exige mejores datos y capacidad para administrar opciones distintas sin elevar excesivamente la complejidad operativa.

El bienestar no siempre cuenta con respaldo visible del liderazgo

Aunque el 92% de las organizaciones confía en que su estrategia de bienestar responde a las necesidades de los colaboradores, solo el 17% percibe un compromiso sólido y visible de los líderes con ese propósito.

La diferencia sugiere que las políticas pueden existir formalmente sin estar incorporadas a las decisiones cotidianas de la dirección.

Para los empleados, el respaldo del liderazgo se refleja en cargas de trabajo, flexibilidad, comportamiento de los jefes y recursos asignados, no únicamente en programas anunciados por Recursos Humanos.

La adopción de inteligencia artificial profundizará esta tensión. Las empresas podrán utilizarla para elevar la productividad, pero tendrán que evitar que esa eficiencia se traduzca únicamente en mayores cargas o expectativas de disponibilidad.

El estudio de Aon confirma que Colombia ya superó la discusión sobre si la IA llegará al trabajo. El problema está en la capacidad de implementarla, preparar talento y alinear liderazgo, datos y bienestar. Las organizaciones que no resuelvan esa integración podrían incorporar tecnología sin construir las capacidades humanas necesarias para obtener resultados sostenibles.