Nuevas formas de propiedad en América Latina

La propiedad ha evolucionado constantemente, desde la transición de los nómadas a los sedentarios, hasta la protección del derecho de toda persona de usar, gozar y disponer sus bienes de acuerdo con la ley. Es una de las bases sobre la que descansa el sistema capitalista, el mismo que como Stiglitz, Piketty y otros economistas sugieren, requiere cambios para continuar su desarrollo y ser un sistema inclusivo y participativo. 

Según la OECD, en la próxima década diez millones de Pymes experimentarán un cambio generacional, como consecuencia de la jubilación de sus dueños. La mayoría de estas no estarán preparadas para esa transformación. 

Un estudio de la Universidad St. Thomas revela que el 60% de las empresas familiares no cuentan con un plan de sucesión sólido. En Latinoamérica, el STEP Project confirma que el 80% de compañías prefieren la sucesión familiar, pero solo el 4% usa mecanismos formales para el retiro del CEO, reflejando una preparación insuficiente para el relevo generacional. Solo el 15% de las empresas familiares logran llegar a la tercera generación, subrayando la necesidad de explorar alternativas para garantizar su continuidad.

Los programas de participación propietaria de los trabajadores (Employee Ownership Plans en inglés) son una opción para que las empresas puedan salir de problemas de sucesión y cambios generacionales. Este modelo consiste en que los trabajadores sean dueños de una parte de la empresa, permitiendo su participación en la toma de decisiones y en la distribución del valor económico.. 

En Estados Unidos existen más de quince millones de trabajadores que participan de la propiedad de las empresas, mientras que en Francia supera los tres millones. En Reino Unido, el 4% de colaboradores participa en esquemas de propiedad compartida. En Eslovenia, donde existen empresas de propiedad de los trabajadores con excelentes resultados financieros, se discuten cambios en la legislación que faciliten incentivos fiscales para organizaciones que adopten estos programas.

¿Es factible para Pymes y empresas familiares locales implementar este modelo? “Este es un modelo versátil y aplicable a cualquier organización, pero resulta especialmente ventajoso para las pequeñas y medianas empresas (Pyme). Este enfoque no solo impulsa la productividad y facilita la atracción y retención de talento, sino que también fomenta un entorno laboral más inclusivo y motivador”, explica  Roberto Gutiérrez, Profesor de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes. 

¿Cuáles son las barreras culturales, institucionales y de gobierno? La formación financiera es el comienzo del cambio cultural necesario. El estudio “New Frontiers for Employee Ownership in Latin America”, liderado por investigadores de Francia, Eslovenia, Colombia, Argentina y Perú, indagó en esta y otras preguntas, realizando reuniones de trabajo con empresas, gobierno, academia y sociedad civil. 

La implementación de estos programas conduce a una serie de beneficios importantes, tales como un incremento del 4-5% en la productividad y mejores resultados financieros. Para los trabajadores, la reducción de las desigualdades, desarrollo de habilidades financieras y mayores ingresos.

Y para la sociedad hay aportes a los ODS que buscan el fin de la pobreza (1), el trabajo decente y crecimiento económico (8), la reducción de las desigualdades (10) y las alianzas (17). Este proyecto se desarrolló con fondos de la Unión Europea, a través de su plataforma de cooperación triangular Adelante2.